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  • Carla LOBAO - L' Services

Direitos e Obrigações dos Trabalhadores!

Atualizado: 18 de Jun de 2019


O exercício de uma actividade profissional exige que o indivíduo escolha um regime legal de trabalho de acordo com critérios pessoais, tais como estabilidade no emprego, independência, remuneração, protecção social e risco.




Direitos e obrigações dos empregados

O empregado é subordinado ao empregador. O contrato de trabalho impõe obrigações específicas ao trabalhador. Em troca, o empregado tem vários direitos.

A/As obrigações do empregado

A prestação de um serviço de trabalho subordinado

O contrato de trabalho organiza a prestação de trabalho específico, sob a direção do empregador, em troca de remuneração. Consequentemente, a principal obrigação do empregado é executar pessoalmente o trabalho, o que corresponde ao objeto do contrato, mas também respeitar a disciplina e as normas internas (subordinação).

Boa fé e lealdade

Este desempenho do trabalho deve ser realizado de boa fé, isto é, com a consciência de que não prejudicará os outros. Isto implica uma obrigação de cuidar do material fornecido pelo empregador na execução do trabalho, mas também de ser leal à empresa. Isto implica não divulgar a terceiros quaisquer informações técnicas, comerciais ou estratégicas sensíveis de que tenham conhecimento. (dever de confidencialidade), ou não difamar o empregador.

De um modo mais geral, o trabalhador deve cumprir todas as cláusulas contratuais do seu contrato de trabalho. -(Sec. 1103. - Os contratos formados legalmente ocupam o lugar da lei para aqueles que os fizeram. )

Direitos dos trabalhadores

  • Remuneração

O primeiro direito do trabalhador é o de obter uma compensação pelo trabalho prestado, nomeadamente o direito a ser remunerado. O princípio é o da liberdade de remuneração, dentro dos limites do cumprimento de determinadas normas legais e contratuais. O salário pode ser determinado de acordo com o número de horas trabalhadas, com base em uma taxa fixa ou por performance. Esta remuneração é regida pela lei, que estabelece uma remuneração mínima à qual só uma convenção colectiva pode derrogar, impõe o princípio da mensalidade, da igualdade de tratamento (para trabalho igual, salário igual para trabalho igual). O tempo de trabalho legal é fixado em 35 horas por semana ou 1.607 horas por ano. Esta duração legal não deve ser confundida com o tempo máximo de trabalho.

Com efeito, para além da duração legal, as horas de trabalho impostas pelo empregador são horas extraordinárias, mais bem remuneradas. Outros elementos não salariais podem contribuir para a determinação da compensação, tais como a participação nos lucros e a participação nos lucros.

  • Direito a descanso periódico e a férias pagas

A duração da execução do trabalho é supervisionada e cada trabalhador tem direito a um período de descanso diário de, pelo menos, 11 horas consecutivas. O período de descanso semanal deve ter uma duração mínima de 24 horas, para além das 11 horas diárias, e deve, em princípio, ser concedido aos domingos. No entanto, são possíveis derrogações em vários casos. O trabalhador beneficia ainda de cinco semanas de férias remuneradas, que são gozadas de acordo com as seguintes regras: são concedidos dois dias e meio de férias por cada mês de trabalho efectivo no período de referência (em princípio de 1 de Junho do ano anterior a 31 de Maio do ano em curso), com um máximo de 30 dias úteis, ou 5 semanas.

  • O direito à segurança

O empregador é responsável pela segurança dos seus empregados. Como tal, assume uma obrigação contratual de resultado. Se não conseguiu garantir essa segurança, está sujeito a sanções civis - danos - em caso de acção judicial. Se não tiver tomado precauções face a um perigo que deveria ter previsto, a sua culpa é qualificada como indesculpável e deve suportar um custo acrescido de indemnização para o trabalhador vítima.

  • O direito ao respeito pelas liberdades individuais e colectivas

O empregador deve respeitar o trabalhador nas suas escolhas e na sua pessoa. Nenhuma decisão do empregador deve, portanto, prejudicar os empregados em seu emprego ou trabalho com base em fatores estritamente pessoais, tais como sexo, moral, status familiar, origens, opiniões, deficiência, nome de família, filiação sindical, etc. Esta regra aplica-se à remuneração, bem como à formação, reclassificação e promoção profissional, etc. De um modo mais geral, aplica-se a todas as circunstâncias da vida profissional. A protecção da pessoa do trabalhador é expressa no respeito pela sua vida privada. Qualquer cláusula nos regulamentos internos ou no contrato de trabalho que infrinja este direito será nula e sem efeito. As violações dos direitos e liberdades dos trabalhadores assalariados são permitidas desde que sejam justificadas pela natureza da tarefa a realizar e proporcionadas ao fim a que se destinam. (violação da liberdade de vestuário, por exemplo, quando o empregador exige que as pessoas em contacto com os clientes usem um uniforme). A liberdade do empregado também pode ser exercida através do seu direito fundamental à liberdade de expressão. O direito de expressão dos trabalhadores consiste na sua liberdade de dizer o que pensam sobre as suas condições de trabalho e a organização da empresa; pode ser expresso colectivamente, com os trabalhadores a participarem em reuniões organizadas em conformidade com um acordo da empresa, no local de trabalho e durante o horário de trabalho. Mas este direito de expressão é também uma liberdade individual fundamental que permite a cada trabalhador expressar-se individualmente, tanto dentro da empresa como fora do local de trabalho, desde que sejam evitadas quaisquer observações intrusivas ou injustas.

Cláusulas contratuais para adaptação a mudanças no contexto económico podem ser incluídas cláusulas específicas no contrato de trabalho. Estas cláusulas contratuais devem permitir à empresa adaptar-se à evolução do contexto económico.


A cláusula de não concorrência

A cláusula de não concorrência destina-se a limitar a liberdade do trabalhador de desempenhar, após o termo do seu contrato, funções equivalentes com um concorrente ou por conta própria. A cláusula de não concorrência é uma disposição escrita cujo objectivo é proibir um antigo trabalhador, durante um determinado período de tempo após a saída da empresa e numa determinada área geográfica, de exercer uma actividade durante um determinado período de tempo após a saída da empresa.

Ser essencial para a proteção dos legítimos interesses da empresa. A obrigação de não concorrência não pode ser generalizada. Pode ser imposta a empregados cujos conhecimentos técnicos ou comerciais possam causar danos significativos ao empregador se forem colocados ao serviço de uma empresa concorrente. O mesmo se aplica se os deveres do empregado o levaram a estar em contato direto e em acompanhamento com os clientes;

- Ser limitado no tempo

A violação da liberdade de trabalho do trabalhador não pode ser geral. Deve, por conseguinte, ser proporcional ao risco colocado pela partida do trabalhador.

- Ser limitado no espaço

A zona geográfica em que se aplica a proibição de concorrência deve ser definida com precisão, caso contrário a cláusula de não concorrência será nula e sem efeito. Com efeito, o trabalhador deve conhecer, logo que o seu contrato seja celebrado, os locais onde lhe será temporariamente impossível voltar a trabalhar.

- Levar em conta as especificidades do trabalho do empregado

O trabalhador não deve considerar absolutamente impossível o exercício de uma actividade profissional de acordo com as suas competências e conhecimentos gerais e a sua formação profissional. É por isso que a cláusula de não concorrência deve definir com precisão as proibições feitas ao trabalhador após a cessação do seu contrato de trabalho, tendo em conta que esta restrição deve estar relacionada com a actividade da empresa mas também com a do trabalhador.

- Incluir uma contribuição financeira

A cláusula de não concorrência deve prever uma compensação financeira (ou indemnização compensatória) para o trabalhador. O empregador paga uma indemnização ao trabalhador em troca do seu compromisso de não concorrer com ele. Se o trabalhador deixar de cumprir a cláusula, o empregador pode suspender o pagamento da contraprestação. Esta consideração é devida independentemente de quem causou a rescisão (empregador ou empregado) ou das circunstâncias da rescisão. Por conseguinte, não é possível excluir qualquer compensação financeira em caso de demissão do trabalhador ou em caso de despedimento por falta grave ou grave. Esta retribuição pode assumir a forma de capital ou anuidade, deve ser paga após o termo do contrato de trabalho e não durante a sua execução. A consideração deve ser razoável, uma consideração irrisória equivale a uma falta de consideração financeira e, portanto, não é válida. O seu montante situa-se entre um quarto e metade do salário médio mensal pago ao trabalhador.


A cláusula de mobilidade

Uma cláusula de mobilidade é uma disposição do contrato de trabalho ou da convenção colectiva que prevê que o trabalhador concorda previamente que o seu local de trabalho pode ser alterado. Essa transferência é vinculante para o empregado (com algumas exceções). A qualquer colaborador pode ser oferecida uma cláusula de mobilidade, quer aquando da contratação, quer após a assinatura do contrato (com o seu acordo). O conteúdo da cláusula de mobilidade é especificado no contrato de trabalho ou, na sua falta, na convenção colectiva.

- Condições de validade

As condições de validade de uma cláusula de mobilidade são CUMULATIVAS. Para além do facto de dever ser incluída no contrato de trabalho, deve especificar os seguintes elementos: a zona geográfica de aplicação; ser implementadas no interesse da empresa;

ser proporcionais ao fim a que se destinam, tendo em conta o posto de trabalho do trabalhador; deve ser dado ao trabalhador um período de aviso prévio razoável entre o anúncio da transferência e a sua implementação efectiva.

O trabalhador não pode recusar a aplicação da cláusula de mobilidade, salvo se se encontrar num dos seguintes casos: a transferência modifica um elemento essencial do contrato (por exemplo: redução na remuneração, modificação de um programa noturno para um programa diurno ou de um programa diurno para um programa noturno); o empregado é notificado muito cedo (esse período varia de acordo com as circunstâncias); a transferência solicitada afeta a vida pessoal e familiar do empregado (por exemplo, se a transferência de um empregado resultar em modificações nas horas de trabalho que sejam incompatíveis com as obrigações familiares); a aplicação da cláusula de mobilidade não constitui uma alteração ao contrato de trabalho.


Direitos dos funcionários públicos e suas consequências:

O funcionário goza dos mesmos direitos que um empregado de direito privado:

liberdade de opinião política, sindical, filosófica ou religiosa, direito à greve, direitos sindicais, direito à formação permanente taxa de participação ,direito a remuneração após a prestação do serviço, direito à protecção.

De acordo com este direito, a administração é obrigada a proteger os seus agentes contra : ameaças, violência, agressões, insultos, insultos, difamação ou insulto, de que possam ser vítimas no exercício das suas funções, e a reparar quaisquer danos que daí possam ter resultado; sentenças civis ou penais a que possam estar sujeitos em caso de falta cometida.


  • Direito à greve

O funcionário público também beneficia do direito de greve dos funcionários públicos. No entanto, este direito à greve deve ser conciliado com o princípio constitucional da continuidade do serviço público. Este princípio estabelece a permanência da ação do Estado, bem como a igualdade perante o serviço público e a mutabilidade do serviço público. Os serviços públicos devem satisfazer continuamente as necessidades colectivas. A fim de não causar uma interrupção súbita prejudicial ao bom funcionamento do serviço público, é necessário que este seja exercido de forma contínua. Dado que a actividade tem por objecto o interesse geral, só pode ser interrompida em casos de força maior e de acordo com as disposições legislativas ou regulamentares em vigor. Assim, o Estado proibiu o direito à greve para certas categorias de agentes: policiais, magistrados, militares, impôs um serviço mínimo em caso de greve: navegação aérea, televisão e greves surpresa proibidas (instituindo um período de pré-aviso) e greves rotativas.


As obrigações do funcionário público

O funcionário público deve cumprir várias obrigações, algumas das quais são específicas do plano de serviço público: servir o interesse geral e assegurar a continuidade do serviço público; executar as tarefas que lhes são pessoalmente confiadas; obedeçer à hierarquia, cumpra as instruções do seu superior; respeitar o sigilo profissional, não deve divulgar informações relativas a pessoas de quem conhecimento em virtude da sua profissão ou funções. Esta obrigação aplica-se às informações pessoais e secretas: informações relativas à saúde, ao comportamento, à situação pessoal ou familiar de uma pessoa, etc;

Respeitar o dever de discrição profissional: o funcionário não deve divulgar informações relativas ao funcionamento da administração de que tenha conhecimento no exercício das suas funções.

Informar o público: o funcionário público deve responder aos pedidos de informação dos cidadãos. A fim de melhorar as relações entre a Administração e o público, a lei impõe aos funcionários a obrigação de informar o público para maior clareza e transparência administrativa.

Respeitar a obrigação de reserva: todos os funcionários públicos devem exercer reserva e contenção na expressão escrita e oral das suas opiniões pessoais para com os cidadãos e outros funcionários públicos. A obrigação de reserva aplica-se durante e fora do período de serviço. Esta obrigação limita a liberdade de expressão do funcionário.


A escolha do regime dos trabalhadores independentes e as suas consequências

Existem vantagens e desvantagens na escolha do plano independente.

Benefícios: o trabalhador independente não tem qualquer relação hierárquica de subordinação com um empregador. Assim, administra e organiza livremente a sua actividade, exerce a actividade profissional em seu benefício, fixa livremente a sua remuneração.

As desvantagens: a escolha deste regime pode ser mais perigosa do que os outros dois regimes porque o salário não é garantido, o trabalhador assume os riscos da sua actividade e a estabilidade do emprego é menor.



Respeito pela deontologia

Deontologia é o conjunto de princípios e regras éticas que gerem e orientam uma actividade profissional; estas normas são as que determinam os deveres profissionais mínimos exigidos no exercício da sua actividade. A ética profissional diz respeito aos três sistemas jurídicos do trabalho e pode assumir diferentes formas: carta profissional, código de boa conduta.

Trata-se de moralizar uma profissão, de garantir contra práticas desordenadas, e assim garantir uma certa qualidade aos clientes, administrados. A Deontologia permite controlar as práticas dos profissionais. Para as profissões liberais, às vezes há um Conselho da Ordem (advogados, médicos...) cuja missão é assegurar que os profissionais respeitem a deontologia e as boas práticas.



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